לפני כמה ימים, נתקלתי במאמר הזה בדה-מרקר, של אחד עידו סולומון:

כך תהפוך משבר להזדמנות: בתוך הקושי הגלום בגלי הפיטורים הקרבים – מנצנצות גם אפשרויות

המאמר מביא עצות לעובדים הנמוכים בחברות, כיצד לשמר את מקומם בחברה, ולדאוג שלאחר תום המשבר סיכויי ההתקדמות שלהם יגדלו. בתור עובד נמוך של חברה גדולה, הקריאה שלי היא מאוד צינית, וממוקדת בדברים מאוד מסויימים:

• בארגונים שמצמצמים בין היתר שכבות של מנהלי ביניים… יש לעובדים הזדמנות לגלות מנהיגות… עובדים שיוכיחו את עצמם עשויים להרוויח קפיצת מדרגה בקריירה, שאולי לא היתה מגיעה בסיטואציה אחרת", אומר קובי בן משה, מנכ"ל קבוצת אביב.

ואיך עובדים מוכיחים את עצמם? בן משה ממשיך ומסביר:

• כמו בתיאטרון, כשהשחקן הראשי שובר רגל ופתאום למחליף יש הזדמנות של פעם בחיים להיות בתפקיד ראשי, כך גם בעבודה. מנהיגות יכולה להתבטא בגישה חיובית שתשפיע לטובה על הקולגות או על לקוחות הארגון, בהעלאת רעיונות לייעול או בלקיחת משימות מעבר לנדרש.

במילים אחרות, להוכיח את עצמך פירושו לעשות עבור החברה הרבה יותר ממה שעשית עד היום, ממה שחשבת שאתה צריך לעשות, או ממה שכתוב בחוזה שלך שאתה אמור לעשות.
ומה עוד?

• אמפטיה היא תכונה קריטית, אומר בן משה. היא צריכה לבוא ממקום אמיתי, שבו העובד מבין מדוע המנהלים עושים מהלכים מסוימים, כמו פיטורים או קיצוצים, ולא עסוק בתלונות או מתעקש על העלאה שהובטחה לו מזמן. היכולת להיכנס לנעלי המנהלים מאוד מוערכת, וכשתהיה הזדמנות לקידום או העלאה אתה תהיה הראשון ברשימה, מפני שידעת לוותר בשלב הזה. קנטרנות, בוז, אי שביעות רצון והתמרמרות לא יעזרו לאף אחד.

אל תשכחו שכמו אהבה או חן, אמפטיה היא משהו שאי אפשר לזייף. היא צריכה להיות אמיתית. חוץ מזה שאתם אמורים לעשות הרבה יותר בשבילנו, אתם אמורים לקבל בהבנה את זה שאנחנו עושים בשבילכם הרבה פחות. אתם צריכים להבין ולשמוח על כך שהחבר הכי טוב שלכם הוא זה שפוטר, להכנס לנעלי מנהליך ולהבין, שאם אתם  הייתם מנהלים והייתם צריך לקצץ במשכורת של העובדים שלכם כדי להראות התייעלות – גם אתם הייתם עושים ככה. היי – אם תשמרו על פה סגור מספיק זמן, אולי אפילו תזכו לעשות את זה בתום המשבר. כבר ציינו שהמשבר הזה הוא סוג של תכנית ריאליטי למצוא את המנהל הבא?

• דפנה קליינר, סמנכ"ל משאבי אנוש בביטוח ישיר, סבורה כי הדברים החשובים שיכולים לגרום למשבר ליהפך להזדמנות עבור העובד הם מחויבות אישית ואחריות על יצירת הזדמנויות, קודם כל עבור החברה ורק אחר כך עבור עצמו. "היכולת לחשוב קודם כל על מקום העבודה שלך בימים קשים ורק אחר כך על הרווח האישי היא המפתח להצלחה. כדי ליצור את ההזדמנויות צריך להגדיל ראש".

ובן משה הוא לא היחיד. גם דפנה, סמנכ"לית משאבי אנוש, חושבת שצריך לעבוד יותר ולסתום את הפה. ולהמשיך לחייך. אם אחד לא אוהב אנשים ממורמרים. במיוחד לא החבר'ה ממשאבי אנוש. אגב, היא לא מזכירה את זה שהאחריות לשמור על שביעות רצונם של העובדים מוטלת עליה, ושירידה במוטיבציה שלהם רק תוסיף לה עבודה. היא בכלל לא חושבת על זה. להפך – היא מוכנה להקריב את עצמה לטובת החברה, בדיוק כמו שהיא מייעצת.

אבל, לא צריך להסחף עם כל המוטיבציה הזו:

• רצון העובד לנצל את ההזדמנות וליהפך לגורם משמעותי בתהליכים הארגוניים עלול להפוך לחרב פיפיות. אילנית קולר, פסיכולוגית ארגונית, מנהלת בכירה בקבוצת אדם מילא, מוצאת לנכון להזהיר את העובדים ממוטיווציית יתר.

אילנית, שאין לה בכלל קשר לשני הדוברים הקודמים, משלימה את תפיסת המציאות במנה הגונה של… מציאות:

•  "חשוב להיות יצירתי … אבל כמו בכל דבר – חשוב לא להגזים. לא לדפוק על דלתו של המנהל עם כל רעיון שצץ לך בראש.

אנחנו יודעים שיש לכם המון רעיונות לשיפורים, אבל אל תציקו לנו. יש לנו משבר כרגע, ודברים יותר חשובים מלהקשיב לכם. יותר חשוב שתטפלו כרגע בתיק של שולמן, כי אתמול פיטרנו את אבי, שהיה אחראי עליו. נודניק? מי אמר נודניק?

• חשוב לדעת לסנן… כדי לא למצוא את עצמך נתפש כנודניק

אה, כן. אילנית אמרה.

וגם אילנית לא שוכחת לדבר על הצורך למלא את תפקידך על הצד הטוב ביותר,בנוסף על כל אחריות נוספת שהיית מספיק משתתף ואמפטי כדי לקחת על עצמך:

• "גם בעניין הגדלת הראש צריך לשמור על פרופורציות", אומרת קולר, "לעתים עובדים נדרשים לקחת על עצמם תחומי אחריות ופעילות רחבים מאלה שהיו להם קודם לכן. אבל אסור להזניח את התפקיד המקורי. עודף מוטיווציה ורצון להתקדם לא אמור לבוא על חשבון הביצועים המתבקשים. עובד שישכח את מקומו עלול למעול בתפקידו".

למעול בתפקידו. ממש כך. טוב שלא אמרה "למעול באמון מנהליו".

אז מה היה לנו כאן? אל תתלוננו על קיצוצים ומניעת הטבות ותנאים ואל תתאבלו יותר מדי על חברים שהלכו. אל תגידו 'לא' כשהמנהל שלכם 'שואל' אתכם אם בא לכם לעשות קצת יותר או לעבוד יותר שעות, אבל גם אל תזכירו את זה שאתה עובדים יותר ממה שאתם אמורים.

המאמר הזה, למי שקורא אותו כך, לא נשמע כאילו שהוא בא לעזור לעובדים. הוא נשמע שהוא בא לעזור לחברות עצמן, כדי שהן יוכלו לנווט את עצמן בקלות דרך המשבר ולצאת ממנו בלי לקצץ במשכורות של הדרג הניהולי, בדיווידנדים של מועצת המנהלים או, חס וחלילה, לגרום לירידה בערך המנייה. כמובן שאף אחד לא מדבר על כמות העובדים שבאמת יקודמו, או מבטיח איזו הבטחה. אף אחד לא מדבר על סוף המשבר, כאשר השוק יהיה מוצף אנשי הייטק מובטלים שמוכנים לעבוד 20 שעות ביום בלי תנאים ובחצי משכורת. ברור שנעדיף לקדם אותך, <הכנס שם>. הרי את/ה היית שם בשבילנו כשאנחנו היינו צריכים.